Befristung


§ 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) regelt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet werden kann. Man unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung. Ein sachlicher Grund, der eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt nach § 14 Abs. 1 TzBfG vor, wenn
• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist eine Befristung zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis auf höchstens zwei Jahre befristet ist und der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber nicht vorher schon befristet oder unbefristet beschäftigt war (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Das befristete Arbeitsverhältnis kann höchstens dreimal verlängert werden, wenn es insgesamt nicht für mehr als zwei Jahre besteht. Durch Tarifvertrag können die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung davon abweichend festgelegt werden.

Die Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird. Hält der Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam, dann kann er dies nur innerhalb von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses durch arbeitsgerichtliche Klage geltend machen. Es handelt sich um eine Ausschlussfrist. Erhebt der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig vor Ablauf der Frist Klage, gilt die Befristung als wirksam.