Abmahnung


Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens oder Schlechtleistung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon einmal wegen eines vergleichbaren Pflichtenverstoßes abgemahnt hat. Wichtig ist, dass es eine „einschlägige“ oder „stoffgleiche“ Abmahnung gibt. Es genügt nicht irgendeine Abmahnung. Eine Kündigung wegen häufiger Unpünktlichkeit ist daher nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer den Mitarbeiter z. B. nur wegen Alkoholkonsums während der Arbeitszeit abgemahnt hat.

Wie oft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen muss, bevor er kündigen darf, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dazu gehören Art, Schwere und Folgen der Pflichtverletzung, die Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit sowie Art und Anzahl bisheriger Vorkommnisse.

Hält der Arbeitnehmer die Abmahnung für nicht gerechtfertigt, kann er eine Gegendarstellung abgeben oder Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben. Bei der Entscheidung, wie der Arbeitnehmer taktisch vorgehen soll, wird auch zu berücksichtigen sein, dass die Abmahnung nicht nur Voraussetzung für eine mögliche verhaltensbedingte Kündigung ist, sondern sich auch auf das berufliche Fortkommen im Betrieb und auf die spätere Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Zeugnis auswirkt.